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  • Altenpfleger/innen verdienen jetzt 3.000 EUR monatlich und mehr!!! 

    Nach einer aktuellen Umfrage unter examinierten Krankenschwestern und Altenpflegern kommt es bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes oft zu einer enormen Erhöhung des Gehaltes. Viele Fachkräfte sind überwältigt von der Auswahl der möglichen neuen Arbeitgeber, die alle ein enormes Interesse an der Einstellung der Pflegefachkraft haben. Nur wenige der Altenpfleger(innen) nutzen diese Möglichkeit an ein deutlich höheres Gehalt zu kommen. Oft sind es Familienstandsänderungen, Umzug oder ein anderer notwendiger Grund den Arbeitgeber zu wechseln. Viele dieser Altenpfleger und Krankenschwestern sind in dieser Situation oft überfordert und nutzen ihre "neue" Marktmacht nicht oder nicht richtig zu ihren Gunsten aus. Wie kann man so viele Angebote überblicken, welches das beste ist. Woher weiß ich ob ich mich dort wohlfühlen kann? Über das neue Job-Portal Fachkraftauktion.de kann man ganz bequem erst einmal gucken wie viele Arbeitgeber an einem Profil interessiert sind und zudem schon einmal selektieren, wieviele bereit sind mehr Gehalt zu zahlen. Dann kann man sich nach einem neuen Job in Ruhe und Gelassenheit umsehen. Alternativ sollten die Fachkräfte auch unbedingt den aktuellen  Arbeitgeber ansprechen und eine Gehaltserhöhung fordern. Wenn man genau weiß, was andere Arbeitgeber bereit sind zu zahlen kann man deutlich besser verhandeln.

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  • Personalmarketing 2.0 – Unternehmen bewerben sich bei Bewerbern

    Der Status Quo

    Die Google-Suche nach „Fachkräftemangel“ generiert 486.000 Ergebnisse. Ganz oben findet man Artikel vom Spiegel, der Zeit, der Welt und auch der FAZ , die alle denselben Tenor haben: Es wird eng für Deutschlands Personalverantwortliche. Die Zeiten, in denen man sich genüsslich die Bewerber ausgesucht hat, sind ein für alle Mal vorbei!

    Aber nicht nur die großen Verlagshäuser greifen dieses Thema vermehrt auf, auch Politik und Wirtschaft sehen sich zum Handeln gezwungen. Das zeigte auch der 1. sächsische Arbeitgebertag in Dresden, der sich am 13.11. ganz mit diesem Thema beschäftigte. Ein Minus von 450.000 arbeitsfähigen Menschen im Alter von 15 bis 65 Jahre in Sachsen bis zum Jahr 2025 gegenüber heute spricht Bände. Und schon jetzt gibt es laut Bundesagentur für Arbeit 1.000 Lehrstellen mehr in Sachsen, als es Bewerber gibt.

    Wie wichtig gutes Personal ist und wie dramatisch sich unbesetzte Stellen auf den Umsatz auswirken können, belegen Untersuchungen des Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO  und der Beratungsgesellschaft Ernst & Young. Diese haben ermittelt, wie sich Personalengpässe und KnowHow-Engpässen auf den Umsatz auswirken und Defizite von 11 Mrd. € pro Jahr für den IT-Bereich und 30 Mrd. € für Bereich der klein- und mittelständische Unternehmen ausgewiesen.

    Unternehmen bewerben sich bei Bewerbern

    Das wird die Maxime für die Zukunft sein. Es ist nicht mehr nur allein der Bewerber, der über Vitae, Zeugnisse und Referenzen belegen muss, wo er herkommt und was er kann. Es wird auch zunehmend das Unternehmen selbst sein, welches ebenso belegen muss, was es ist und was es kann. Und zwar bezogen auf seine Kompetenzen als Arbeitgeber.

    Perspektivwechsel heißt die Devise, derer sich viele Personalverantwortliche nun stellen müssen, ob sie wollen oder nicht. Was genau bewegt den Bewerber? Was erwartet er von uns als Unternehmen? Wie können wir ihn begeistern, motivieren und dazu bewegen, sich genau bei uns und nicht beim Wettbewerb zu bewerben?

    Diese Fragen gilt es im Personalmarketing aufzugreifen und zu beantworten und zwar genau dort, wo der potentielle Bewerber auf das eigene Unternehmen trifft. Diese Berührungspunkte oder neudeutsch auch „Touchpoints“ sind enorm wichtig, da sich hier bereits eine Meinung im Kopf den Suchenden etabliert, noch lange bevor Sie ein Wort mit ihm gewechselt haben. Wer hier eindimensional in Facebook denkt, ist schlecht beraten.

    Recruiting im Ausbildungsmarketing

    Der Recruiting Funnel  zeigt am Beispiel der Anspruchsgruppe der Azubis, welchen Weg ein Schüler geht, bis er eine Bewerbung absendet. Und genau an diesen neuralgischen Punkten muss das Personalmarketing ansetzen.

    Der Schüler lässt sich Zeit und sich beeinflussen. Er lässt sich aber auch nicht mehr durch blanken Werbesprech beeindrucken oder abspeisen. Formulierungen aus alten Zeiten, wo jeder Firma die Größte, Beste und Innovativste war, erzeugen bestenfalls noch ein verächtliches Schmunzeln im Gesicht des Suchenden. Das Unternehmen muss über alle diese Touchpoints hinweg mit Werten aufwarten, muss es verstehen, den Nutzer von sich zu überzeugen, indem es ein authentisches und transparentes Bild von den eigenen Stärken als Arbeitgeber im Kopf desjenigen entstehen lässt.

    Diese Werte, zusammengefasst als Arbeitgebermarke oder „Employer Brand“, bilden die Eckpfeiler der Kommunikation und zwar medienübergreifend. Ganz gleich ob Karriere-Website, Stellenanzeige oder Zeitungs-Annonce, die Aussagen müssen überall identisch sein. Speziell die Printmedien spielen im Recruiting nach wie vor eine große Rolle. Vergessen Sie nicht, dass Eltern und Großeltern bei Schülern eine enorme Bedeutung zukommt. Der erste Stein des Anstoßes wird oftmals von ihnen geworfen und wenn sie eine Ausbildungsstelle in Ihrem Unternehmen für gut befinden, dann ist das für Sie schon die halbe Miete.

    Über Employer Branding und auch die Bedeutung von Stellenanzeigen  habe ich hier bereits ausführlich geschrieben, daher will ich mir ein erneutes Aufgreifen sparen. Ich möchte  stattdessen auf drei Elemente des Recruitings eingehen und ein paar Erkenntnisse und Erfahrungen mit Ihnen teilen.

    Google AdWords

    Jobsuchende nutzen fast immer zuerst die Google Suchmaschine. Das ist so sicher wie das Amen in der Kirche. Der Mensch ist so gestrickt, dass er gelernte Prozesse bei jeder Gelegenheit anwendet und die Google-Suche ist nun einmal gelernt. Selbst der Aufruf von Facebook erfolgt sehr häufig über die Google Suchmaske und nicht über die Adresszeile des Browsers. Das konnten wir bei fast allen Schülern beobachten, die wir in den Workshops zu “Social Web macht Schule” unterrichtet haben.

    Von uns umgesetzte Kampagnen haben eine wichtige Zahl zutage gebracht: Wir haben gemessen, dass 75% der Besucher einer Karriere- oder Ausbildungssuche über eine Google Anzeige (AdWords) kommen. Fast noch interessanter ist die Tatsache, dass von allen Bewerbungen über ein Online Formular jede 5. Bewerbung eine direkte Conversion über Google AdWords darstellt. Das heißt, der Bewerber hat nach dem konkreten Stellenangebot bei Google gesucht, auf die Anzeige geklickt und sich beworben.

    Hier spielt der Perspektivwechsel wieder eine wichtige Rolle – man muss verstehen, was die Nutzer wollen, wie sie vorgehen und was sie bewegt. Das Verhalten eines Nutzers im Internet ist oftmals logisch erklärbar. Wer nach etwas sucht, will auch schnell fündig werden. Klicks auf Seite zwei der Google-Suchergebnisse sind demnach eher unwahrscheinlich. Eye-Tracking-Untersuchungen bestätigen das – die Augen verweilen auf den obersten Suchergebnissen und auf den Anzeigen am rechten Bildschirmrand. Wenn Sie dort mit Ads oder in den organischen Suchergebnissen platziert sind und die Suchmotivation der Nutzer treffen, haben Sie gewonnen.

    So einfach das in der Theorie klingt, so schwierig ist es teilweise in der Umsetzung – eine sehr gute Kenntnis des Google Bid-Managements, das Verständnis für Keywords und die Zusammenarbeit zwischen SEO-Spezialist und Online Redakteur (Pflege des Website-CMS) sind zwingende Voraussetzungen.

    Bedeutung von QR-Codes

    Man findet sie auf Aushängen, Stellenanzeigen, Plakaten, Visitenkarten, Flyern – seltsamerweise sogar auf Online Medien. Sie sollen den Eindruck vermitteln, dass sich hinter den Informationen auf einem RollUp noch viel mehr sinnvolle und wichtige Inhalte befinden, wenn man nur online gehen würde. Allerdings werden sie oft auch schlichtweg falsch eingesetzt oder der Prozess dahinter wird nicht zu Ende gedacht. Darüber hat mein Kollege Alex im Blog auch schon berichtet .

    Was wir im Rahmen der Kampagnen jedoch zusätzlich konstatieren können, ist die sehr zurückhaltende Nutzung von QR-Codes, speziell im Bereich des Recruiting. Lediglich knapp über 1% aller Zugriffe auf Online-Medien wurden über QR-Codes generiert. Das ist für meine Begriffe recht wenig dafür, dass ein QR-Code doch vergleichsweise viel Platz einnimmt. Speziell im Segment der Zeitungsanzeigen ist Platz ein wertvolles Gut, was man so effektiv wie möglich ausnutzen möchte. Ein QR-Code nebst Beschreibung plus dem Link zu Website nimmt viel Platz weg, macht aber derzeit noch nicht wirklich viel Sinn. Das sieht in anderen Bereichen der Kommunikation durchaus anders aus, im Recruiting lautet das Fazit eher, den Platz sinnvoller zu nutzen und lediglich die URL zu platzieren. Um die Effektivität von Print-Anzeigen zu messen, empfehle ich eher, einen Referrer-Link zu nutzen, der wie der Trackingcode des QR-Codes auch individualsiert werden kann.

    Vor-Ort-Aktionen

    Auf den Punkt gebracht lautet die Erkenntnis: Nichts geht über Aktionen direkt vor Ort. Wenn Sie die Chance haben, Schüler, Studenten und Professionals an Schulen, Hochschulen oder Messen anzusprechen, dann tun sie das. Praktika im eigenen Unternehmen oder Informationstage sind hervorragend geeignet, um im direkten Kontakt geeignete Bewerber anzusprechen und zu motivieren. Einige Firmen nehmen auch an Schnupperwochen teil – das sind Praktika im Speed-Dating-Prinzip, wo Schüler eine Woche lang jeden Tag ein anderes Unternehmen besuchen. Personalmessen werden gern von Interessierten besucht, um sich zu infomieren und inspirieren zu lassen.

    Wichtig ist, dass Sie bei Schülern immer auch mit deren Eltern und Großeltern rechnen sollten. Diese müssen ebenso abgeholt und begeistert werden, da sie oftmals die wahren Entscheidungsträger sind.

    Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es durchaus positiv wirkt, wenn die Informationen über das Unternehmen und den Ausbildungsplatz nicht nur von Personalmitarbeitern übermittelt wird, sondern authentisch von Azubis und Kollegen. Außerdem schlüpfen die Mitarbeiter insgesamt dann auch bereitwilliger in die Multiplikator-Rolle – ein wichtiger Punkt im Personalmarketing, die eigenen Mitarbeiter einbeziehen.

    Wenn man die diskussionswürdigen Bemühungen einiger Unternehmen mal außen vor lässt, in denen Mitarbeiter singender und tanzender Weise versuchen, Interesse zu wecken ohne wirklich etwas auszusagen, dann gibt es doch ganz gute Beispiele für authentisches Storytelling über Mitarbeiter. Als Beispiel seien hier die Verkehrsbetriebe Zürich genannt, wo Mitarbeiter die offenen Stellen in Videos vorstellen.

    Wer jetzt aber glaubt, dass sich damit von heute auf morgen die Bewerberzahlen drastisch steigern lassen, dem sei gesagt, dass dieser Prozess viel Zeit braucht. Und noch ein kleiner Tipp zum Abschluss – optimieren Sie nicht nur Ihren Auftritt als Arbeitgeber, sondern heben Sie auch die internen Prozesse des Bewerbermanagements auf eine neue Stufe. Die Personalmitarbeiter und auch die Bewerber werden es Ihnen danken.

    //kurz und teilbar//
    Die Zeit ist reif für das nächste Level im Personalmarketing. Ein Perspektivwechsel und das Brechen mit alten Strukturen kann im “War for Talents” das Zünglein an der Waage sein.

    Quelle:

    http://www.queo-blog.com/2012/11/personalmarketing-2-0-unternehmen-bewerben-sich-bei-bewerbern/

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